Организация управления персоналом - часть менеджмента, связанная с управлением и использованием трудовых ресурсов предприятия и их отношениями внутри фирмы. Это целенаправленная деятельность руководящего соста-
ва предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом предприятия.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале, проведении маркетинга персонала. В условиях нестабильного спроса главную сущность управления персоналом должно составлять системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организа-ционно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распреде-ления, перераспределения рабочей силы и создание условий для мобилизации работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия в условиях нестабильного спроса на продукцию.
Организация управления персоналом предприятия охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала, деловая оценка персонала при приеме, аттестация, подбор, профориентация и трудовая адаптация, организация труда, соблюдение этики деловых отношений, управление конфликтами и нововведениями в кадровой работе, обучение, повышение квалификации, переподготовка и расстановка кадров.
Эффективное управление персоналом невозможно без информационного, технического, нормативно-методического, правового и документационного обеспечения системы управления трудовыми ресурсами, оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки финансово- хозяйственной деятельности подразделений предприятия, постановки ясных и достижимых целей управления персоналом, включающих:
повышение конкурентоспособности продукции предприятия;
повышение эффективности производства;
решение социальных задач коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения многих задач, основными из которых являются:
маркетинговое исследование персонала;
обеспечение потребностей предприятия в рабочей силе;
достижение оптимального соотношения структурных составляющих про-изводственного потенциала предприятия;
достижение оптимальной структуры составляющих трудового потенциала предприятия;
полное и эффективное использование потенциала работников;
закрепление работника на предприятии и формирование стабильного коллектива;
обеспечение условий для высокопроизводительного труда;
создание условий высокой мотивированности работой на предприятии;
максимальное удовлетворение потребностей и интересов работников;
согласование производственных и социальных задач;
достижение целей управления при оптимизации издержек на персонал и др.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей и задач во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, создания эффективного механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми, а также проектирования организационной структуры управления.
Система управления персоналом должна быть нацелена на глубокие преобразования в производстве. Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционные технологии уступают место гибким производственным комплексам, робототех-нике, наукоемкому производству, основанному на высоких технологиях и со-временных средствах связи. В результате, сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой ква-лификации и фондовооруженность труда персонала.
Изменяется содержание трудовой деятельности. Падает удельный вес физического труда, и возрастает роль механизации и автоматизации производства, что вызывает необходимость повышения квалификации персонала и его образовательного уровня.
Нестабильное производство требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях плановой экономики, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. В условиях рыночной экономики требуются высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки.
Качественные характеристики приобретают все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития, заинтересованности в результатах труда. Только специалисты высокой квалификации в состоянии грамотно сформулировать современную концепцию управления человеческими ресурсами, дать оценку эффективности использования потенциала сотрудников.
За последние два десятилетия на Западе повсеместно отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до ухода с предприятия.
В России основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций на средних и крупных предприятиях создаются отделы технического обучения. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы, они структурно разобщены с функциональными службами и подразделениями предприятия, которые выполняют функции управления персоналом.
Сложившиеся способы управления персоналом привели к тому, что этой работой занимаются специалисты, слабые в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом.
Сложно найти предприятия, где проводятся социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; осуществляется управление занятостью, производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационным обеспечением системы кадрового управления; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, маркетинг персонала и другие на-правления работы с кадрами, определяющие эффективность их использования.
При переходе к рынку выдвинулась на первый план система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма реализации, в конкретных условиях функционирования предприятия, концепции управления персоналом. Это вызвало необходимость разработки методологии и технологии управления персоналом, формирования системы управления персоналом.

Организация работы предприятия требует соответствующей работы с персоналом. Она заключается во внутрикорпоративном влиянии на работников, с целью обеспечить качественный рабочий процесс.

Понимание того, что такое управление , и как правильно организовать этот процесс, является важной основной для построения деятельности всей организации.

Конечно, можно переложить ответственность управления на плечи приглашенных специалистов, и забыть об этом.

Но успешный руководитель должен понимать все бизнес-процессы, которые происходят в его фирме.

Разберемся в том, как происходит управление персоналом, и что нужно знать, чтобы делать это правильно.

Тем более глядя на статистику использования методов управления персоналом в РФ, становится очевидно: тема востребована!

Основные термины менеджмента понятным языком

Управление персоналом – работа с кадровым составом учреждения, направленная на повышения производительности (как отдельных работников, так и коллектива в целом).

– человек, который отвечает за работу с кадрами компании.

Задачи менеджера по персоналу очень обширны:

• Подбор сотрудников на вакансии.
• Управление и организация рабочего процесса.
• Контроль морального и физического состояния людей в штате.
• Повышение уровня каждого кадра, с помощью организации тренингов, полезных практик, которые могут улучшить знания или моральные качества работников.
• Анализ возможностей, проверка на профпригодность.
• , поиск индивидуального подхода к каждому., поиск индивидуального подхода к каждому.

Менеджер по персоналу – уникальная должность. Это тот человек, который должен обладать навыками психолога, экономиста и оратора.

Работа с персоналом требует особых умений и большого опыта. Потому в настоящее время сложно встретить молодого специалиста в этой сфере.

Методы управления персоналом – операции, направленные на управление поведением сотрудников.

Они служат для работника стимулом, мотивацией делать свою работу качественно, и двигаться в правильном направлении.

Можно выделить три основных метода управления :

Экономические – это материальное содержание человека.

В пример можно привести увеличение или уменьшение заработной платы, изменение размера премиальных, отпускных, больничных.

В общем, любое изменение в финансировании сотрудника можно отнести к экономическим методам влияния.

Организационные – прямое руководство к действию для людей в штате.

В основе данного метода находится дисциплина.

Любые поступки, нарушающие общий порядок, должны быть проанализированы.

А также пресечены возможности для их возникновения в дальнейшем.

Психологические – это мотивация работников, тренинги по личностному и коллективному развитию.

Поддержание «морального здоровья» сотрудников – очень важная задача менеджера.

Менеджера по персоналу иногда называют – HR-менеджер. Значение этих двух слов идентично, просто второе является производным от «Human Rosources» – человеческий ресурс.

С методами функционирования специалиста по управлению персоналом все ясно. Далее постараемся определить, почему так важно иметь квалифицированного сотрудника по работе с кадрами в каждой организации.

Что такое управление: реальное применение

Организационные моменты очень важны в любой сфере бизнеса.

Коллектив работников одного предприятия можно сравнить с деятельностью нашего мозга: чем качественнее развита нейронная сеть, тем быстрее происходит взаимодействие всех органов и систем организма.

Скорость взаимодействия между сотрудниками – фактор, определяющий успех бизнеса-проекта.

Наиболее значимое применение менеджмента в управлении можно рассмотреть в процессе набора сотрудников на должности.

Именно эта кадровая манипуляция считается основной занятостью менеджеров по управлению.

Чтобы точнее оценить, почему управление персоналом в функционировании всего бизнес-проекта имеет такую значимость, стоит заглянуть за «ширму» деятельности менеджера, и вникнуть в каждый этап взаимодействия с сотрудниками.

1) С чего начинается управление коллективом: прием на работу

Каждый читатель, когда-то сталкивался с при трудоустройстве. Так вот, момент, когда потенциальный работник знакомится с организацией, это и есть начальный этап процесса у кадровиков.

Правильно организовать деятельности предприятия невозможно, если сотрудник не соответствует должным требованиям.

Этапы отбора сотрудников

2) Управление персоналом: адаптация «новоприбывших»

В компетенцию менеджеров по управлению персоналом входит умение способствовать адаптации новых работников.

Под адаптацией стоит понимать не просто вступительное слово и экскурсию по офису, а внимательное сопровождение деятельности человека.

Адаптация распределяется по сферам, каждая из которых требует особого подхода HR-менеджера:

Организация рабочего процесса.

К данной сфере можно отнести налаживание графика работы, назначение даты выплаты зарплаты и т.д.

Коммуникативная и социальная.

Помощь в адаптации личности в новом коллективе.

Технологическая и профессиональная.

Обучение тонкостям работы, проверка на соответствие необходимому уровню профессионализма.

Важно понять, что грамотное управление заключается не только в методичном применении мер влияния на своих подчиненных.

Основа качественного процесса – поддержка каждого, внушение ему мотивации работать и становиться успешным в вашей компании.

3) Развитие персонала, как цель процесса

В наше время недостаточно просто сидеть на своем рабочем месте и выполнять обычную работу. Необходимо постоянно развиваться, иначе повышается риск уступить вакансию остальным.

Самостоятельное развитие специалиста требует волевых усилий и желания сотрудника. Прямой зависимости с управлением тут не наблюдается.

Хотя, если копнуть глубже, можно найти зависимость между мотивацией сотрудника и его собственным стремлением развиваться.

Главная задача, которую в целом преследует процесс управления – обеспечить должный уровень работы предприятия. А он напрямую зависит от умений его коллектива.

Корпоративное развитие – работа менеджера по персоналу. Организация мероприятий по обучению сотрудников является довольно сложным и кропотливым процессом.

Повышение профессионального уровня производится путем организации:

• Углубленных инструктажей, если работа связанна со сложными техническими средствами.

По развитию личностных качеств.

Еще одна важная составляющая успешной деятельности всего учреждения.

Если вы считаете, что настрой на работу никак не связан с производительностью труда, просто вспомните свою продуктивность в пятничный вечер.

Специализированные лекции – самый затратный метод, так как он предполагает наибольшие расходы на организацию.

Лектор должен быть очень осведомленной личностью в своей сфере бизнеса.

Промежуточный итог:
Качественный подход к управлению не только провоцирует рост общих показателей производства.
Неотъемлемая часть процесса – рост уровня осведомленности в коллективе, как по специализации своей работы, так и по социальным признакам.

4) Моральное здоровье и культура работников

Каждая организация должна иметь корпоративный кодекс – документ, в котором определены рамки поведения сотрудников.

В зависимости от направленности деятельности компании, культура может кардинально отличаться.

HR менеджер должен следить за поведением своих кадров, ведь настроить правильный климат в коллективе – важная миссия.

Умное управление персоналом — залог успеха компании!

Как ставить задачи, чтобы они выполнялись? Ответ в видео:

Так, что такое управление персоналом: мотивация к действию или бездумное наказание?

Чтобы создать мотивацию для достижения корпоративных целей, необходимо достичь несколько постоянных факторов:

• заработная плата, соответствующая уровню занятости и сложности работы.
• своевременное информирование каждого сотрудника, индивидуальный подход;
• перспектива карьерного роста;
• дополнительная финансовая мотивация за качество работы.

Мотивировать работника увольнением – это прошлое, так поступать нельзя. Диктатура неизменно приводит к отсутствию кадрового состава.

Вопреки мнению многих работодателей о себе, конкуренция присутствует на рынке вакансий точно также, как и на рынке безработных.

Что такое управление персоналом ? Это целый ряд научно обоснованных подходов к решению проблем коллектива предприятия. Без отлаженной системы управления человеческим ресурсом, успешный бизнес невозможен.

Основная цель управления – подобрать соответствующий работе персонал и мотивировать его на слаженное и коллективное взаимодействие.

Каждый сотрудник представляет собой одно кольцо цепи, без которого происходит крах всей системы.

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

1) Сущность и задачи управления персоналом

Управление персоналом - это часть менеджмента, занимающаяся людьми в трудовой деятельности и их взаимоотношениями в организации.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации наряду с управлением материальными и финансовыми ресурсами. Однако по своим свойствам люди существенно отличаются от других используемых организацией ресурсов, а значит, требуют особых методов управления.

Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

· в отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и, соответственно, их реакция на внешние воздействия эмоционально-осмысленная, а не механическая. А это означает, что процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонней;

· люди, вследствие обладания интеллектом, способны к постоянному совершенствованию и развитию;

· трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет; соответственно отношение человека и организации могут носить долговременный характер;

· в большинстве случаев люди приходят в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации предоставления возможности для реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника от взаимодействия с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации;

· каждый работник уникален, обладает отличительными особенностями, поэтому реакция разных членов организации на один и тот же метод управления может быть совершенно различна.

Управление персоналом представляет собой совокупность принципов, методов и средств воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях наиболее эффективного использования их способностей при выполнении трудовой функции.

К числу основных задач управления персоналом относят:

1. обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

2. эффективное использование мастерства и способностей персонала;

3. совершенствование мотивационных систем персонала;

4. повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

5. развитие и поддержание на высоком уровне системы обучения персоналом;

6. сохранение благоприятного морального климата;

7. управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации

8. планирование деловой карьеры сотрудников;

9. совершенствование методов оценки деятельности работников и аттестации правленческого и производственного персонала.

Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными качественными характеристиками. Существенными признаками персонала организации является наличие его трудового взаимоотношения с работодателем(как правило, эти взаимоотношения оформлены трудовым договором).

Под качественными характеристиками персонала понимаются: свойства, способности, мотивы и т. д.

Персонал является важнейшим ресурсом организации, потому что он непосредственно создает продукт предприятия, способствует совершенствованию и приращению других ресурсов, способен к саморазвитию, но в тоже время это самый дрогой вид ресурсов.

Персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы.

Рис. 1

К управленческому персоналу относятся все те работники, которые тем или иным образом задействованы в выработке управленческих решений

Специалисты, выполняющие экономические функции: экономист, бухгалтер, финансист, юрист, инспектор по кадрам, инженер по организации труда и т.п.

Специалисты, выполняющие инженерно-технические функции: инженер-технолог, инженер по качеству, инженер по наладке и испытанию и т. п.

Служащие: секретарь, машинистка, оператор ЭВМ.

К производственному персоналу относятся работники, задействованные в реализации управленческих решений, и никаким образом не участвующие в процессе их разработки.

Управляющий персонал образно называют "белыми воротниками", а производственный - "синими". Основная тенденция в современном мире - рост управляющего персонала и сокращение производственного. В настоящее время в США управляющих в 1,5 раза больше, чем производственных рабочих.

Персонал делится по профессиям, специальностям, квалификации, должностям.

Профессия - это род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки.

Специальность - это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классического рода трудовая деятельность.

Квалификация- степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций.

Должность - это совокупность прав, обязанностей и ответственности работника, определяющая их трудовые функции и границы компетентности.

3) Принципы - основные положения науки об управлении персоналом.

Важнейшими принципами управления персоналом являются:

1. системность;

2. демократизация;

3. индивидуализация;

4. информатизация;

5. подбор работников с учетом из психологической совместимости;

6. учет положений сотрудников при выборе форм и методов при их переподготовке и квалификации;

4) Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации из деятельности в процессе производства.

· Организационно- распорядительные (административные):

1.1 издание приказов и распоряжений;

1.2 разработка положений должностных инструкций, стандартов организаций;

1.3 утверждение административных норм и нормативов;

· Экономические:

2.1 математическое стимулирование;

2.2 технико-экономический анализ;

2.3 технико-экономическое обоснование;

2.4 планирование и т. д.

· Социально-психологические:

3.1 моральное стимулирование;

3.2 внушение;

Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие Спивак Владимир Александрович

Понятие управления персоналом

Понятие управления персоналом

Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и/или непосредственно оказывая воздействие на личность, «играя на струнах человеческой души». Влияя на поведение, легко скатиться к манипуляции – грань здесь достаточно тонкая. Так, манипулятор имеет скрытые цели, для достижения которых использует другого человека, латентно воздействуя на его ценности и мотивы; управление же должно осуществляться на фоне открытости конечных целей и признания их ценности обеими сторонами, при этом нет целей, известных только управленцу. Неслучайно одним из перспективных методов управления сейчас считается менеджмент открытых бухгалтерских книг.

Управление персоналом принято рассматривать в трех аспектах:

1. Как элемент управления организацией, основную функцию любого менеджера в достижении организационных целей. Управление персоналом заключается в деятельности по обеспечению потребностей организации (текущих и перспективных) в работниках всех категорий. Субъекты управления персоналом – менеджеры организации, как и все остальные категории работников, относятся к ее персоналу, и в этом контексте можно говорить о самоуправляемости персонала.

Функции по управлению персоналом, исходя из его специфики, обобщенно определяются следующим образом: нанимать, развивать , стимулировать развитие и необходимое трудовое поведение, достижение ожидаемых результатов, удерживать работников в организации.

2. Как управление основным фактором производства – трудом, отличающимся от материальных и финансовых факторов своей живой природой, системностью, активностью, способностью к развитию потенциала и обладающим всеми свойствами живых систем. Управление персоналом – это управление людьми: личностями, группами, коллективами, командами, общностями.

Объектом управления являются работники организации, одновременно выступающие и как субъекты, то есть имеющие, как правило, позицию, которая отражается на поведении, а предметом – трудовое поведение работников и групп и определяющие его факторы – личностные, социальные, экономические, нравственные. Влияя на них, менеджеры пытаются добиться необходимого трудового поведения.

3. Как комплексную прикладную науку об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Управление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, педагогики, экономической психологии и социологии, менеджмента и др.). Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) в организации (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Объект науки и практики управления персоналом

Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии – руководство или владельцев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.

Предметом науки управления персоналом служат основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей/общностей в условиях совместного труда.

Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале создается развивающаяся организация, работающая по принципу сотрудничества, в которой реализуется движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.

Приведем еще одно определение: «Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров» 7 .

1.4. Тенденции управления персоналом Рис. 1.4.1. Основные тенденции изменения методов управления персоналом Мировая практика демонстрирует существенное смещение различных аспектов управления персоналом (рис. 1.4.1). Можно выделить следующие направления изменений:

3.1. Процессы управления персоналом Для достижения стоящих перед ними целей организации используют имеющиеся в их распоряжении ресурсы, в том числе человеческие.Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее

1.1. Парадигмы управления персоналом в XX в. В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В

II. Концепции управления персоналом

III. Стратегии управления персоналом

22. Понятие структуры управления и факторы, ее определяющие. Понятие и роль коммуникаций в управлении Коммуникация может быть определена как процесс обмена и понимания информации между двумя и более людьми с целью мотивирования определенного поведения или влияния на

1.1. Теории управления персоналом Научное исследование проблем, связанных с «человеком работающим», началось в конце прошлого века.Школа научного менеджмента, или школа научной организации труда, в рамках которой была создана система организации производства,

1.2. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией Труд – процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных

2.4. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом Рассмотрев современные точки зрения на особенности современного бизнеса в развитых странах и России, на условия его функционирования, на специфику

3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом Бюджетирование – это способ управления финансами организации, заключающийся в построении и исполнении бюджета организации на основе бюджетов отдельных

2. ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЯ Наиболее распространенные определения понятия «управление»:1) определение цели и результата ее достижения с помощью необходимых и достаточных способов, средств и воздействий;2) функция организованных систем разнообразной природы (биологических,

Понятие управления персоналом Управлять поведением и настроением человека можно, формируя среду и/или непосредственно оказывая воздействие на личность, «играя на струнах человеческой души». Влияя на поведение, легко скатиться к манипуляции – грань здесь достаточно

Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация сферы компетенции менеджера в области управления персоналом Рассмотрев особенности современного бизнеса в развитых странах и России, условия его функционирования, специфику современного работника и

Глава 5 Традиционные функции по управлению персоналом в концепции развивающего управления

10. Понятие и смысл организационного проектирования в системе управления персоналом В сегодняшних организациях управление человеческими ресурсами выделилось в отдельную систему, являющуюся частью общей системы организации. Служба управления персоналом является

12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются

Вопросы управления персоналом и менеджмента организации на сегодняшний день являются актуальными для большинства субъектов хозяйствования. Под управлением персоналом организации подразумевается решение всех аспектов деятельности бизнеса, связанных с человеческими ресурсами, в то время как менеджмент организации предусматривает еще более широкую сферу ответственности. И именно от эффективного управления персоналом и менеджмента организации зависят непосредственные экономические показатели субъекта хозяйствования.

Управление персоналом – что это такое

В первую очередь, под управлением персоналом подразумевается область теоретических знаний и практических навыков по использованию и обеспечению организации сотрудниками, которые смогут с максимальной эффективностью выполнять возложенные на них задачи .

HR — менеджмент, HRM , управление человеческими ресурсами – всё это синонимичные управлению персоналом понятия. С более узкой точки зрения, управление персоналом является непосредственно отдельной специализацией, требующей высшего образования, однако на текущий момент современные организации не всегда требуют его наличия от соискателей на данную должность.

Управление персоналом организации по своей сути затрагивает следующие аспекты деятельности предприятия:

• Подбор работников. Именно специалисты по управлению персоналом обеспечивают поиск сотрудников. В процессе этого могут применяться различные методики и инструменты, в зависимости от возможностей и потребностей предприятия.
• Организация труда персонала на предприятии. Разработка нормативов деятельности работников, а также эффективное управление имеющимися трудовыми ресурсами также входят в сферу деятельности специалистов по управлению персоналом.
• Повышение эффективности труда имеющихся работников . Специалисты в HR-сфере также занимаются не только непосредственным подбором и организацией труда, но и поиском методов эффективного воздействия на трудящихся, самым простым вариантом которых может быть использование предусмотренных законодательно методик трудовой дисциплины – взысканий и поощрений на работе.
• Увольнение сотрудников и оптимизация затрат на обеспечение заработной платы. Оптимизация кадровых затрат – еще одна сфера деятельности специалистов по управлению персоналом организации. Увольнение неэффективных сотрудников, понижение их в должности, улучшение эффективности трудового процесса – все это позволяет обеспечить снижение затрат для общего повышения экономической эффективности отдельного субъекта хозяйствования.

Следует разделять между собой кадровое делопроизводство и управление персоналом, несмотря на то, что данные понятия часто и во многих организациях являются схожими. Основной задачей кадрового отдела обычно является надлежащее документальное оформление всех аспектов трудовых взаимоотношений с сотрудниками. В то же время специалисты по управлению персоналом организации в первую очередь занимаются непосредственными практическими решениями вопросов, связанных с человеческими ресурсами предприятия.

Менеджмент организации как специальность

Вопросы того, что такое менеджмент организации являются более широкими, чем управление или менеджмент персонала. В частности, основными задачами менеджмента организации является непосредственное управление деятельностью предприятия и обеспечение взаимосвязи между остальными отделами и элементами субъекта хозяйствования. То есть, косвенно, специальность «менеджмент организации» предполагает наличие как определенных знаний по управлению персоналом, так и практических навыков использования и иных механизмов для повышения эффективности организации в рыночных условиях.

Так, менеджмент организации занимается решением следующих вопросов:

На текущий момент специальность «менеджмент организации» в Российской Федерации не является широко распространенной. При этом специалисты в данной сфере в первую очередь являются востребованными не по их документам, подтверждающим образование, а по фактическому опыту работы и готовым результатам.

Методы и модели управления персоналом

Сейчас существует большое количество методов и моделей, за счет которых осуществляется управление персоналом. С исторической точки зрения, основные модели управления персоналом появлялись постепенно. Так, можно выделить три основные концепции данной деятельности:

На практике вышеозначенные концепции практически не реализуются в полной мере в своем чистом виде. При этом у каждой из них есть как определенные преимущества, так и недостатки. Например, в случае выполнения низкоквалифицированного, монотонного труда без реальных перспектив для карьерного роста сотрудников, наиболее эффективной и на сегодняшний день будет являться технократическая концепция.

Соответственно, на основании вышеозначенных концепций формируются и основные методы управления персоналом, к которым можно отнести:

• Экономические методы.
• Организационно-распорядительные методы.
• Социально-психологические.

Управление персоналом в организации далеко не всегда является тем аспектом деятельности, который работодатель должен выполнять лично или выделять под него отдельных сотрудников. В частности, на текущий момент эффективно решить большинство задач могут кадровые агентства или специалисты, работающие на условиях аутсорсинга. Данный подход может быть актуальным при отсутствии постоянной необходимости в штатном работнике на данной должности.